Elecciones sindicales PDI Universidade de Vigo. Programa Electoral.

O NOSO PROGRAMA ELECTORAL

- Negociar ante o Ministerio o aumento da taxa de reposición, e a modificación do R.D. de Acreditación, baixo o principio de funcionarización voluntaria cumprindo os requisitos acadados para a figura do PDI laboral indefinido que se ocupa.

- Respecto as Directivas europeas que impiden a discriminación do  non estable,  defendemos que os asociados, axudantes doutores, investigadores e interinos non poden ser discriminados, en calquera aspecto, con respecto a un traballador fixo: complementos, indemnización por despedimento etc.

- Incorporación a un convenio específico do persoal contratado para proxectos específicos non incluído no II Convenio Colectivo do  PDI laboral das universidades do SUG, tal como establece a USC, para que se regulen as súas condicións de traballo, teñan representación sindical etc.

- Estabilización dos axudantes doutores e contratados doutores interinos: O Estatuto dos Traballadores regula a interinidade como cobertura temporal dun posto mentres dura o proceso de selección. No mesmo sentido o II Convenio Colectivo del  PDI laboral das universidades del SUG recoñece aos axudantes doutores acreditados a CD o dereito a transformación da súa praza nunha de CD e limita a interinidade a resolución do concurso. A actual OPE da UVigo non se axusta á legalidade vixente.

-Planificación docente anual: a duración dos cursos en grado e mestrado e a distribución en grupos deben respectar a nosa profesionalidade e a nosa misión na sociedade: os créditos deben ser de 10 horas de docencia e no deben depender do número de alumnos matriculados coa finalidade de evitar a desvalorización dos títulos. Os nosos alumnos non deben pagar os erros de planificación dos equipos de goberno con unha formación de peor calidade.

- Normas POD: A Universidade debe aprobar, logo da negociación coa representación sindical e consultas con centros e departamentos, unha normativa clara, estable e respectuosa co marco legal (Lei do Sistema Universitario de Galicia), a fin de evitar, como ven sucedendo, de que os problemas na elección de materias e cobertura de vacantes se resolvan mediante conflitos. Os problemas de interpretación da Lei galega deben resolverse no Consello Galego de Universidades e na Mesa Galega de negociación. A normativa actual de elaboración do POD, baseada no criterio de categoría-antigüidade e na prioridade da cobertura da docencia vacante, no respecta o espírito da Lei do Sistema Universitario de Galicia e expón o profesorado a unha rotación e dispersión excesivas, ademais de que se desentende do con necesidades de conciliación.

- Esa clarificación das regras de xogo debe comprender tamén: os criterios para o establecemento de horarios e asignación de TFGs e TFMs, as competencias do na definición dos programas e sistemas de avaliación, así como os criterios de valoración da docencia, investigación e transferencia.

- Planificación da carreira investigadora: os órganos de goberno da UVigo poden e deben decidir canto e onde se debe investir en persoal investigador. De acordo con esas liñas, o persoal incorporado con cargo a programas e convenios debe ser informado de antemán do itinerario e perspectivas da súa relación. Non pode suceder, como ven ocorrendo, que a planificación a longo e medio prazo do cadro de persoal da UVigo dependa da capacidade, sempre encomiable, de captación de recursos a corto prazo dos grupos de investigación. Esta dinámica ou frustra as expectativas e engade incerteza os investigadores ou hipoteca a moi longo prazo recursos comúns: taxa de reposición, orzamento e teito de gasto de persoal.

- Planificación do cadro de persoal: A planificación dos cadros de persoal é tan calamitosa que, mentres se seguen a acumular precarios en áreas sen necesidade docente, noutras con necesidade teñen dificultades para convocar prazas de axudantes ou AD e para estabilizar os actuais. Ademais de clarexar a longo prazo a carreira investigadora, a convocatoria anual de prazas consolidables non debe limitarse a salvar déficits puntuais entre carga e capacidade, senón que debe procurar o equilibrio entre áreas e o relevo gradual dun cadro de persoal envellecido. Os criterios restritivos empregados ata agora (no computar toda a carga de traballo do PDI, esixir 320 horas etc. poñen en risco a calidade dos contratos e o relevo non traumático.

- Mellora na calidade do emprego: a planificación debe servir para cubrir necesidades permanentes con persoal estable, evitando o abuso de contratacións precarias (listas de agarda, visitantes, asociados, fundacións etc.)

- Defender un maior equilibrio nas capacidades docentes e investigadoras das áreas. Hoxe, as condicións para a docencia a investigación e a transferencia e, por tanto, as oportunidades para a estabilidade, a promoción, a calidade e a satisfacción no traballo, son moi diferentes entre nos. A planificación debe servir para recuperar a capacidade docente de áreas deficitarias (convocatoria de prazas de axudantes e axudantes doutores), para estabilizar ao PDI non permanente e para equilibrar a carga docente.

- Defensa dun recoñecemento xusto do traballo docente: preparación e avaliación de prácticas e materiais, avaliación continua, docencia non presencial, cambios e dispersión de materias etc.

- Apoio da redución de horas de docencia para as categorías de maior intensificación docente.

- Valoración de xeito adecuado das aportacións dos profesores asociados. Procurar a máxima estabilidade dos contratos e apoiar a promoción dos asociados acreditados para a cobertura de necesidades estruturais.

- Defender un recoñecemento xusto para as tarefas de xestión e de apoio á docencia: titoría de TFGs e TFMs, actividades de apoio aos centros (coordinación de materias, grupos e cursos, intercambios, prácticas de empresa, tribunais de TFGs e TFMs etc.), cargos académicos etc.

- Estes recoñecementos deben negociarse entre o equipo reitoral e a representación sindical para liberalos da arbitrariedade, escuridade e desigualdade coa que se veñen saldando o reparto das bolsas de horas nos centros.

- Supresión do carácter diferido dos recoñecementos (por dirección de TFGs, TFMs, entre outros) e consideración dos recoñecemento como carga de traballo do e da área a efectos de cálculo de necesidades de prazas consolidables. O deferimento regala traballo non remunerado cando o persoal causa baixa o pode orixinar a non renovación de contratos temporais.

- Redución da docencia a medida que o profesor se achega á idade de xubilación, que será progresiva, substancial e homoxénea para todas as universidades do SUG. Introducir el contrato de relevo adaptándoo ás necesidades propias da universidade, destinado á maiores de 60 como mecanismo de renovación e formación do cadro de persoal a medio prazo.

- Flexibilidade da dedicación docente: posibilidade de acumular ou ceder horas de docencia (bolsa de horas) nun curso co fin de evitar a rotación de materias, desfrutar de períodos de descanso ou intensificar a investigación no seguinte curso ou no actual. 

- Posibilidade real de gozar de períodos de vacacións fóra de agosto. En xeral, debe negociarse unha normativa de permisos e licenzas adaptada ó traballo do PDI, que cubra a maior variedade posible de circunstancias e que poida  encaixarse nun POD de forma que sexa un dereito real.

- Posibilidade real do exercicio do dereito ao ano sabático: Con os recursos e normativa actual, dispor de 10 prazas o ano para 1.100 empregados supón, ó contrario do que sucede noutras universidades, a inexistencia efectiva de este dereito. Moitos de nos nin sequera nos imaxinamos o desfrute do sabático tras 30 anos de servizo, mentres algúns o acadaron máis de unha vez.

- Apoio administrativo para a realización de tarefas vinculadas a docencia, investigación e xestión. Especialmente as relacionadas coa calidade, que debe reformularse completamente.

- Simplificación do procedemento administrativo na concesión de quinquenios. Promovendo a concesión automática en caso de inexistencia de informe contrario.

- Formación: adaptar á formación as necesidades do . Posibilitar que o poida elixir recursos formativos externos (asistencia a congresos, cursos etc.).

- Xornada reducida e xornada non presencial para persoal con familiares ó seu cargo con enfermidade grave.

- Fondo social: CCOO promoveu en convocatorias anteriores a ampliación de supostos nas axudas por idade e tratará de flexibilizar os requisitos e aumentar o orzamento nas axudas por saúde e por estudos.

-Prevención de riscos laborais: Auditoría das instalacións e condicións de traballo para verificar que son seguros. Informar ós traballadores dos riscos potenciais e das medidas de prevención e protección: iluminación, temperatura, humidade, ventilación, calidade do aire e contaminantes (ruído, radiacións, produtos químicos, axentes biolóxicos....), así como os riscos psicosociais, moi presentes nun entorno PDI laboral competitivo e xerarquizado. Mellora e personalización dos controis médicos anuais.