O NOSO PROGRAMA ELECTORAL
- Negociar
ante o Ministerio o aumento da taxa de reposición, e a modificación do R.D. de
Acreditación, baixo o principio de funcionarización voluntaria cumprindo os
requisitos acadados para a figura do PDI laboral indefinido que se ocupa.
- Respecto
as Directivas europeas que impiden a discriminación do non estable,
defendemos que os asociados, axudantes doutores, investigadores e
interinos non poden ser discriminados, en calquera aspecto, con respecto a un
traballador fixo: complementos, indemnización por despedimento etc.
- Incorporación a un convenio específico do persoal
contratado para proxectos específicos non incluído no II Convenio Colectivo
do PDI laboral das universidades do SUG,
tal como establece a USC, para que se regulen as súas condicións de traballo,
teñan representación sindical etc.
- Estabilización dos axudantes doutores e contratados
doutores interinos: O Estatuto dos Traballadores regula a interinidade como
cobertura temporal dun posto mentres dura o proceso de selección. No mesmo
sentido o II Convenio Colectivo del PDI
laboral das universidades del SUG recoñece aos axudantes doutores acreditados a
CD o dereito a transformación da súa praza nunha de CD e limita a interinidade
a resolución do concurso. A actual OPE da UVigo non se axusta á legalidade
vixente.
-Planificación
docente anual: a duración dos cursos en grado e mestrado e a distribución en
grupos deben respectar a nosa profesionalidade e a nosa misión na sociedade: os créditos
deben ser de 10 horas de docencia e no deben depender do número de alumnos
matriculados coa
finalidade de evitar a desvalorización dos títulos. Os nosos alumnos non deben pagar
os erros de planificación dos equipos de goberno con unha formación de peor
calidade.
- Normas POD: A
Universidade debe aprobar, logo da negociación coa representación sindical e consultas
con centros e departamentos, unha normativa clara, estable e respectuosa co
marco legal (Lei do Sistema Universitario de Galicia), a fin de evitar, como
ven sucedendo, de que os problemas na elección de materias e cobertura de
vacantes se resolvan mediante conflitos. Os problemas de interpretación da Lei
galega deben resolverse no Consello Galego de Universidades e na Mesa Galega de
negociación. A normativa actual de elaboración do POD, baseada no criterio de
categoría-antigüidade e na prioridade da cobertura da docencia vacante, no
respecta o espírito da Lei do Sistema Universitario de Galicia e expón o
profesorado a unha rotación e dispersión excesivas, ademais de que se
desentende do con necesidades de conciliación.
- Esa
clarificación das regras de xogo debe comprender tamén: os criterios para o
establecemento de horarios e asignación de TFGs e TFMs, as competencias do na
definición dos programas e sistemas de avaliación, así como os criterios de
valoración da docencia, investigación e transferencia.
- Planificación da carreira investigadora: os órganos de
goberno da UVigo poden e deben decidir canto e onde se debe investir en persoal
investigador. De acordo con esas liñas, o persoal incorporado con cargo a
programas e convenios debe ser informado de antemán do itinerario e
perspectivas da súa relación. Non pode suceder, como ven ocorrendo, que a
planificación a longo e medio prazo do cadro de persoal da UVigo dependa da
capacidade, sempre encomiable, de captación de recursos a corto prazo dos grupos
de investigación. Esta dinámica ou frustra as expectativas e engade incerteza
os investigadores ou hipoteca a moi longo prazo recursos comúns: taxa de
reposición, orzamento e teito de gasto de persoal.
- Planificación
do cadro de persoal: A planificación dos cadros de persoal é tan calamitosa que,
mentres se seguen a acumular precarios en áreas sen necesidade docente, noutras
con necesidade teñen dificultades para convocar prazas de axudantes ou AD e
para estabilizar os actuais. Ademais de clarexar a longo prazo a carreira
investigadora, a convocatoria anual de prazas consolidables non debe limitarse
a salvar déficits puntuais entre carga e capacidade, senón que debe procurar o
equilibrio entre áreas e o relevo gradual dun cadro de persoal envellecido. Os criterios
restritivos empregados ata agora (no computar toda a carga de traballo do PDI,
esixir 320 horas etc. poñen en risco a calidade dos contratos e o relevo non
traumático.
- Mellora na calidade do emprego: a planificación
debe servir para cubrir necesidades permanentes con persoal estable, evitando o
abuso de contratacións precarias (listas de agarda, visitantes, asociados,
fundacións etc.)
- Defender un maior equilibrio nas capacidades docentes e
investigadoras das áreas. Hoxe, as condicións para a docencia a investigación e
a transferencia e, por tanto, as oportunidades para a estabilidade, a promoción,
a calidade e a satisfacción no traballo, son moi diferentes entre nos. A
planificación debe servir para recuperar a capacidade docente de áreas deficitarias
(convocatoria de prazas de axudantes e axudantes doutores), para estabilizar ao
PDI non permanente e para equilibrar a carga docente.
- Defensa dun recoñecemento
xusto do traballo docente: preparación e avaliación de prácticas e materiais,
avaliación continua, docencia non presencial, cambios e dispersión de materias
etc.
- Apoio da redución
de horas de docencia para as categorías de maior intensificación docente.
- Valoración de xeito adecuado das aportacións dos
profesores asociados. Procurar a máxima estabilidade dos contratos e apoiar a
promoción dos asociados acreditados para a cobertura de necesidades
estruturais.
- Defender un
recoñecemento xusto para as tarefas de xestión e de apoio á docencia: titoría
de TFGs e TFMs, actividades de apoio aos centros (coordinación de materias,
grupos e cursos, intercambios, prácticas de empresa, tribunais de TFGs e TFMs
etc.), cargos académicos etc.
- Estes recoñecementos deben negociarse
entre o equipo reitoral e a representación sindical para liberalos da
arbitrariedade, escuridade e desigualdade coa que se veñen saldando o reparto
das bolsas de horas nos centros.
- Supresión do carácter diferido dos
recoñecementos (por dirección de TFGs, TFMs, entre outros) e consideración dos
recoñecemento como carga de traballo do e da área a efectos de cálculo de
necesidades de prazas consolidables. O deferimento regala traballo non
remunerado cando o persoal causa baixa o pode orixinar a non renovación de
contratos temporais.
- Redución da
docencia a medida que o profesor se achega á idade de xubilación, que será
progresiva, substancial e homoxénea para todas as universidades do SUG.
Introducir el contrato de relevo adaptándoo ás necesidades propias da
universidade, destinado á maiores de 60 como mecanismo de renovación e
formación do cadro de persoal a medio prazo.
- Flexibilidade da dedicación docente:
posibilidade de acumular ou ceder horas de docencia (bolsa de horas) nun curso
co fin de evitar a rotación de materias, desfrutar de períodos de descanso ou
intensificar a investigación no seguinte curso ou no actual.
- Posibilidade real de gozar de períodos de vacacións
fóra de agosto. En xeral, debe negociarse unha normativa de permisos e licenzas
adaptada ó traballo do PDI, que cubra a maior variedade posible de
circunstancias e que poida encaixarse
nun POD de forma que sexa un dereito real.
-
Posibilidade real do exercicio do dereito ao ano sabático: Con os recursos e
normativa actual, dispor de 10 prazas o ano para 1.100 empregados supón, ó
contrario do que sucede noutras universidades, a inexistencia efectiva de este
dereito. Moitos de nos nin sequera nos imaxinamos o desfrute do sabático tras
30 anos de servizo, mentres algúns o acadaron máis de unha vez.
- Apoio administrativo para a
realización de tarefas vinculadas a docencia, investigación
e xestión. Especialmente as relacionadas coa calidade, que debe reformularse
completamente.
-
Simplificación do procedemento administrativo na concesión de quinquenios.
Promovendo a concesión automática en caso de inexistencia de informe contrario.
- Formación: adaptar á formación as
necesidades do . Posibilitar que o poida elixir recursos formativos externos
(asistencia a congresos, cursos etc.).
- Xornada reducida e xornada non presencial
para persoal con familiares ó seu cargo con enfermidade grave.
- Fondo social: CCOO promoveu en
convocatorias anteriores a ampliación de supostos nas axudas por idade e
tratará de flexibilizar os requisitos e aumentar o orzamento nas axudas por saúde
e por estudos.
-Prevención de riscos laborais: Auditoría
das instalacións e condicións de traballo para verificar que son seguros.
Informar ós traballadores dos riscos potenciais e das medidas de prevención e
protección: iluminación, temperatura, humidade, ventilación,
calidade do aire e contaminantes (ruído, radiacións, produtos químicos, axentes
biolóxicos....), así como os riscos psicosociais, moi presentes nun entorno PDI
laboral competitivo e xerarquizado. Mellora e personalización dos controis
médicos anuais.
