Conferencia sobre la temporalidad en el empleo público

Deixamos ao voso dispor este video que amablemente comparte con nós Ana C. sobre a temporalidade nas contratacións e os dereitos a estabilización do persoal interino.

Eleccións sindicais PDI

CCOO INFORMA- UNIVERSIDAD Unha sentenza do Tribunal Superior de Xusticia de Galicia recoñece o dereito a indemnización ao persoal investigador con contrato predoutoral.

CCOO INFORMA- UNIVERSIDAD

Unha sentenza do Tribunal Superior de Xusticia de Galicia recoñece o dereito a indemnización ao persoal investigador con contrato predoutoral.

A Universidade de Santiago de Compostela condenada ao pago da indemnización. A decisión responde a unha demanda de CCOO

O Tribunal Superior de Xusticia de Galicia (TSXG) dictou unha sentenza que recoñece o dereito a indemnización por cesamento ou finalización de contrato do persoal investigador con contrato predoctoral da Universidade de Santiago de Compostela (USC).

A demanda do TSXG foi interposta por CCOO de Galicia contra a Universidade de Santiago de Compostela (USC) e as centrais sindicais UGT y CIG, tras ter coñecemento de que os contratados predoctorais do ano 2013 non percibirían indemnización algunha ao rematar o seu contrato mentres que os de anos anteriores sí que terían dereito á mesma.

En primeira instancia CCOO solicitou á xerencia da USC que procedese ao abono das cantidades debidas. A resposta foi unha rotunda negativa. Ante a inflexibilidade da xerencia, CCOO presentou demanda de conflicto colectivo para solicitar que se recoñecese o dereito do persoal con contrato predoutoral a percibir a mencionada indemnización. A demanda ten sido estimada e a sentenza condena á USC ao abono da mesma.

O TSXG respondeu de xeito positivo á reivindicación plantexada polos investigadores e investigadoras novas e por CCOO, que requiriu ao  Ministerio competente na mesa de negociación, para que fose incluida no Estatuto do Persoal Investigador en Formación publicado recentemente. Contra esta sentenza só cabe recurso de casación ante o Tribunal Supremo.

Os servicios xurídicos do sindicato solicitaban que os contratados predoutorais que accederon mediante Orde de 2 de agosto de 2013 da Consellería de Educación tiviesen dereito a unha indemnización equivalente á do despido obxectivo.

Súas premisas pasan por 20 días de salario por ano de servizo, cun máximo de 12 mensualidades, ou subsidiariamente, de 10, 11 ou 12 días por ano de servizo, prevista para o contrato de obra ou servizo determinado.

O colectivo representado por CCOO firmou contratos temporais para tarefas de investigación no ámbito dun proxecto específico e novedoso, coa condición de persoal investigador predoutoral en formación. Os contratos asináronse baixo a forma de contrato temporal predoutoral, a tempo completo, anual e prorrogable, e derivan da normativa para a contratación de personal pactada co comité de empresa.

O TSXG acordou formular unha cuestión prexudicial ante o Tribunal de Xusticia da Unión Europea para aclarar si normativa aplicada pode constituir unha discriminación entre o persoal temporal e o indefinido. Logo da resolución do tribunal europeo, o tribunal autonómico estimou parcialmente a demanda dos servizos xurídicos de CCOO e agora decide que este colectivo ten dereito a percibir ao final do contrato "a  indemnización fixada no artigo 49,1.c do Estatuto dos Trabajadores, na contía que corresponda".

O Alto Tribunal galego nega que os contratos predoutorais se podan considerar formativos xa que é posible equiparar seu traballo ao dos investigadores. Ademais de condenar á Universidade de Santiago ao pago da indemnización, o artigo fixa a indemnización en 12 días de salario por ano de servicio ou contía proporcional si o período traballado foi inferior.

CCOO va a continuar reivindicando ademais a indemnización por final de contrato para o persoal investigador en formación mediante a negociación colectiva, ámbito no que dende este momento concentraremos a nosa actividade sindical para mellorar as condiciones de emprego dos investigadores predoutorais.

Eleccións Sindicais PDI UVigo. Candidaturas laborais.

A Nosa Candidatura da Universidade de Vigo

PDI Laboral

JAVIER LORENZO PANIAGUA

CASTOR MUÑOZ SOBRINO

ALEXANDRE PAZOS PÉREZ

VICENTE ROMO PÉREZ

ANGEL ADAY JIMÉNEZ ALEMAN

JOSÉ FRANCISCO DURÁN

MARÍA JESÚS FERNÁNDEZ ARIAS

JOSÉ MANUEL SANTOS NAVARRO

PILAR SUÁREZ ALONSO

LILIAN FERREIRA FARO

MARTA TEIJEIRA BAUTISTA

PABLO CABANELAS LORENZO

JOSE MANUEL FARO RIVAS

CRISTINA DELGADO NÚÑEZ

OSÉ CARREGAL ROMERO.

CRISTINA RIOBO COYA

NATHALIE CANO CARTERET.

ESTARQUE CASÁS FERNANDO

RIVERA RODRÍGUEZ GABRIELA

Eleccións Sindicais PDI. UVigo. Candidatura PDI Funcionarias.

A Nosa Candidatura da Universidade de Vigo

PDI Funcionario

Rafael Duran Barbosa

Silvie Mascuñan Tolón

Miguel Alfonso Pallares

Carmen Luna Sellés

Carlos Sixirei Paredes

Carmen Becerra Suárez

Emilio Gil M artín

Almudena Bergareche Gros

Jesús González Maestro

Manuel Candelas Colodrón

Beatriz Suárez Briones

María Seijas Montero

 Manuel Varela Lafuente

Susana Cruces Colado

 Eugenia López de Silanes

Nieves Lorenzo González

Antonio Palanca Soler

María Luisa Castro Cerceda

Santiago Lago Peñas

Jose Manuel García Queijeiro

Julia de la Montaña Miguelez

Reboreda Morillo Susana.

Herrería Alonso Sergio.

Eleccións sindicais Universidade de VIgo. Diagnóstico.

1.- DIAGNÓSTICO

Pasamos catro anos duros: perda de poder adquisitivo, taxa de reposición, teito de gasto de persoal, R.D. Wert, reforma do R.D. de acreditación etc. Estes factores contribuíron a deteriorar as condicións de traballo: precarización dos contratos de docentes e investigadores, envellecemento do cadro de persoal, incerteza no consolidable por interinidades inxustificadas, dispersión e aumento da carga docente etc.

Na última década a U.Vigo perdeu máis de cen funcionarios docentes (64 só no último mandato). Adelgaza o relevo (os axudantes e axudantes doutores pasan de 50 a 40) e se perpetúan as interinidades (40 CD interinos), mentres sube a temporalidade a baixo custo: aumento de 54 asociados y 67 investigadores contratados con cargo a programas, listas de agarda etc.

Pero a responsabilidade no é so dos gobernos central e autonómico. O orzamento é autónomo e reflicte unha opción política. A UVigo dedica menos do 60% do seu orzamento de 2019 a gastos de persoal, fronte o 64,3% da media galega e o 66,5% da española. Empatar polo menos coa media galega suporía dispor de 8,2 M. de euros máis: un reforzo considerable de persoal.

No ano 2013 a Xunta impuxo ás universidades galegas un novo límite:  o teito de gasto de persoal que pretende controlar o crecemento dos gastos do capítulo I. O resto se poden prodigar sen máis límite que o equilibrio orzamentario.

Quen entón negociou este teito pola UVigo, e aqueles que o renegociaron despois, foron coherentes co paupérrimo gasto real e non souberon ou non foron quen de achegarnos ó gasto do resto das universidades galegas. Aínda hoxe o teito autorizado para a UVigo e do 55,5% do orzamento, fronte a unha media do 66% das universidades galegas. Así que, como xa nos recortábamos nos, sobraba que a Xunta viñera a facelo: o teito de masa salarial veu sendo unha mostra da eficacia con que na UVigo estira ó seu persoal. Agora se fai por obrigación o que sempre fixemos por convicción.

Pero o máis grave foi que, co tempo, veu hipotecando calquera decisión que implique necesidades de persoal: mellora da docencia (número de grupos e alumnos por grupo de docencia, duración dos cursos,...) da investigación (estabilización de investigadores), recoñecementos por actividades docentes de xestión, sabáticos, número de horas de docencia (R.D. Wert), convocatoria de prazas docentes etc. E dicir, o teito de gasto, xunto con a taxa de reposición e o aumento da carga docente, son os maiores responsables do deterioro das condicións de traballo e das nosas dificultades para cumprir a nosa vocación e a nosa función na Sociedade.  Isto concretouse, con o equipo de goberno anterior, na aplicación en máximos do R.D. Wert, a escasa valoración da docencia que dificulta a renovación e favorece a precariedade dos contratos, uns recoñecementos pouco motivadores por dirección de mestrado, prácticas externas, dirección de TFGs e TFMs, cargos académicos etc.; PDAs minguantes e arbitrarias que, segundo caso, remataban por reducir grupos e horas de docencia en graos e mestrados; segregación dos cargos en función dos seus recoñecementos, deferimento no tempo de moitos recoñecementos etc.

A docencia segue a ser a irmá pobre na Universidade. A próxima apertura dunha universidade privada en Galicia require emprender esforzos de captación de alumnos, de mellora da docencia e da relación cos egresados e empresas. Para o que carecemos de estímulo e experiencia.

Este deterioro é explicable pola marxe que a Lei da as universidades (obriga a negociar as condiciones de traballo cos sindicatos pero non a chegar a acordos), pero tamén pola actitude do equipo anterior: mesas de negociación convocadas con información insuficiente, nulo interese por chegar a acordos, rexeitamento de calquera proposta sindical, ausencia de boa fe, aprobación de normativas que afectan as condicións de traballo en Consello de Goberno, sen negociación sindical ou vulnerando os acordos acadados: criterios de elaboración de la Planificación Docente Anual (PDA), anos sabáticos, regulamento de avaliación de estudantes, criterios de produción de transferencia etc. 

CCOO, xunto con outros sindicatos, presentou recursos de reposición contra as normativas de   e de recoñecementos de actividades con repercusión en POD, así como contra a convocatoria de quinquenios, por discriminatoria para os profesores con contrato temporal. O recurso foi estimado para os CD interinos quedando pendente de determinar a cantidade do quinquenio para o resto do non fixo.

CCOO achegou escrito ao Tribunal de Garantías da Universidade de Vigo polas consecuencias da aplicación da normativa de dedicación do profesorado.

CCOO apoiou a posición dos investigadores Ramón y Cajal e Isidro Parga Pondal, dos TU e CU afectados pola paralización da oferta de emprego público de 2012, e tamén a estabilización dos axudantes doutores que remataban contrato e dos asociados acreditados que ocupaban docencia estrutural.

CCOO presentou e gañou demanda ante o TSXG para o cobro de indemnización por fin de contrato dos predoutorais.

CCOO apoio os planos de promoción da Universidade de Vigo, que favoreceron a estabilidade dos axudantes doutores e dos CD interinos, a promoción de TU a CD e un maior equilibrio por categorias entre áreas.

Boa parte destas reclamacións foron asumidas polas diferentes candidaturas nas eleccións ó reitorado. O cambio do equipo de goberno mellorou a transparencia informativa e favoreceu unha actitude máis flexible nas negociacións: reducirase a intensificación docente máxima, pagouse parcialmente o complemento de antigüidade na paga extra de decembro e negociouse a promoción de profesores asociados acreditados e de investigadores con cargo a programas.

A liña vermella desta flexibilidade e o programa electoral co que o novo equipo gañou as eleccións. Coa concreción de moitos aspectos do mesmo CCOO, e a maioría dos sindicatos, amosámonos en desacordo: interinidade dos axudantes doutores, normas de elaboración do POD, criterios para a elaboración de ofertas de emprego público etc.; sen que a falta de apoio da parte social supuxese cambios na orientación das normas.

Elecciones sindicales PDI Universidade de Vigo. Programa Electoral.

O NOSO PROGRAMA ELECTORAL

- Negociar ante o Ministerio o aumento da taxa de reposición, e a modificación do R.D. de Acreditación, baixo o principio de funcionarización voluntaria cumprindo os requisitos acadados para a figura do PDI laboral indefinido que se ocupa.

- Respecto as Directivas europeas que impiden a discriminación do  non estable,  defendemos que os asociados, axudantes doutores, investigadores e interinos non poden ser discriminados, en calquera aspecto, con respecto a un traballador fixo: complementos, indemnización por despedimento etc.

- Incorporación a un convenio específico do persoal contratado para proxectos específicos non incluído no II Convenio Colectivo do  PDI laboral das universidades do SUG, tal como establece a USC, para que se regulen as súas condicións de traballo, teñan representación sindical etc.

- Estabilización dos axudantes doutores e contratados doutores interinos: O Estatuto dos Traballadores regula a interinidade como cobertura temporal dun posto mentres dura o proceso de selección. No mesmo sentido o II Convenio Colectivo del  PDI laboral das universidades del SUG recoñece aos axudantes doutores acreditados a CD o dereito a transformación da súa praza nunha de CD e limita a interinidade a resolución do concurso. A actual OPE da UVigo non se axusta á legalidade vixente.

-Planificación docente anual: a duración dos cursos en grado e mestrado e a distribución en grupos deben respectar a nosa profesionalidade e a nosa misión na sociedade: os créditos deben ser de 10 horas de docencia e no deben depender do número de alumnos matriculados coa finalidade de evitar a desvalorización dos títulos. Os nosos alumnos non deben pagar os erros de planificación dos equipos de goberno con unha formación de peor calidade.

- Normas POD: A Universidade debe aprobar, logo da negociación coa representación sindical e consultas con centros e departamentos, unha normativa clara, estable e respectuosa co marco legal (Lei do Sistema Universitario de Galicia), a fin de evitar, como ven sucedendo, de que os problemas na elección de materias e cobertura de vacantes se resolvan mediante conflitos. Os problemas de interpretación da Lei galega deben resolverse no Consello Galego de Universidades e na Mesa Galega de negociación. A normativa actual de elaboración do POD, baseada no criterio de categoría-antigüidade e na prioridade da cobertura da docencia vacante, no respecta o espírito da Lei do Sistema Universitario de Galicia e expón o profesorado a unha rotación e dispersión excesivas, ademais de que se desentende do con necesidades de conciliación.

- Esa clarificación das regras de xogo debe comprender tamén: os criterios para o establecemento de horarios e asignación de TFGs e TFMs, as competencias do na definición dos programas e sistemas de avaliación, así como os criterios de valoración da docencia, investigación e transferencia.

- Planificación da carreira investigadora: os órganos de goberno da UVigo poden e deben decidir canto e onde se debe investir en persoal investigador. De acordo con esas liñas, o persoal incorporado con cargo a programas e convenios debe ser informado de antemán do itinerario e perspectivas da súa relación. Non pode suceder, como ven ocorrendo, que a planificación a longo e medio prazo do cadro de persoal da UVigo dependa da capacidade, sempre encomiable, de captación de recursos a corto prazo dos grupos de investigación. Esta dinámica ou frustra as expectativas e engade incerteza os investigadores ou hipoteca a moi longo prazo recursos comúns: taxa de reposición, orzamento e teito de gasto de persoal.

- Planificación do cadro de persoal: A planificación dos cadros de persoal é tan calamitosa que, mentres se seguen a acumular precarios en áreas sen necesidade docente, noutras con necesidade teñen dificultades para convocar prazas de axudantes ou AD e para estabilizar os actuais. Ademais de clarexar a longo prazo a carreira investigadora, a convocatoria anual de prazas consolidables non debe limitarse a salvar déficits puntuais entre carga e capacidade, senón que debe procurar o equilibrio entre áreas e o relevo gradual dun cadro de persoal envellecido. Os criterios restritivos empregados ata agora (no computar toda a carga de traballo do PDI, esixir 320 horas etc. poñen en risco a calidade dos contratos e o relevo non traumático.

- Mellora na calidade do emprego: a planificación debe servir para cubrir necesidades permanentes con persoal estable, evitando o abuso de contratacións precarias (listas de agarda, visitantes, asociados, fundacións etc.)

- Defender un maior equilibrio nas capacidades docentes e investigadoras das áreas. Hoxe, as condicións para a docencia a investigación e a transferencia e, por tanto, as oportunidades para a estabilidade, a promoción, a calidade e a satisfacción no traballo, son moi diferentes entre nos. A planificación debe servir para recuperar a capacidade docente de áreas deficitarias (convocatoria de prazas de axudantes e axudantes doutores), para estabilizar ao PDI non permanente e para equilibrar a carga docente.

- Defensa dun recoñecemento xusto do traballo docente: preparación e avaliación de prácticas e materiais, avaliación continua, docencia non presencial, cambios e dispersión de materias etc.

- Apoio da redución de horas de docencia para as categorías de maior intensificación docente.

- Valoración de xeito adecuado das aportacións dos profesores asociados. Procurar a máxima estabilidade dos contratos e apoiar a promoción dos asociados acreditados para a cobertura de necesidades estruturais.

- Defender un recoñecemento xusto para as tarefas de xestión e de apoio á docencia: titoría de TFGs e TFMs, actividades de apoio aos centros (coordinación de materias, grupos e cursos, intercambios, prácticas de empresa, tribunais de TFGs e TFMs etc.), cargos académicos etc.

- Estes recoñecementos deben negociarse entre o equipo reitoral e a representación sindical para liberalos da arbitrariedade, escuridade e desigualdade coa que se veñen saldando o reparto das bolsas de horas nos centros.

- Supresión do carácter diferido dos recoñecementos (por dirección de TFGs, TFMs, entre outros) e consideración dos recoñecemento como carga de traballo do e da área a efectos de cálculo de necesidades de prazas consolidables. O deferimento regala traballo non remunerado cando o persoal causa baixa o pode orixinar a non renovación de contratos temporais.

- Redución da docencia a medida que o profesor se achega á idade de xubilación, que será progresiva, substancial e homoxénea para todas as universidades do SUG. Introducir el contrato de relevo adaptándoo ás necesidades propias da universidade, destinado á maiores de 60 como mecanismo de renovación e formación do cadro de persoal a medio prazo.

- Flexibilidade da dedicación docente: posibilidade de acumular ou ceder horas de docencia (bolsa de horas) nun curso co fin de evitar a rotación de materias, desfrutar de períodos de descanso ou intensificar a investigación no seguinte curso ou no actual. 

- Posibilidade real de gozar de períodos de vacacións fóra de agosto. En xeral, debe negociarse unha normativa de permisos e licenzas adaptada ó traballo do PDI, que cubra a maior variedade posible de circunstancias e que poida  encaixarse nun POD de forma que sexa un dereito real.

- Posibilidade real do exercicio do dereito ao ano sabático: Con os recursos e normativa actual, dispor de 10 prazas o ano para 1.100 empregados supón, ó contrario do que sucede noutras universidades, a inexistencia efectiva de este dereito. Moitos de nos nin sequera nos imaxinamos o desfrute do sabático tras 30 anos de servizo, mentres algúns o acadaron máis de unha vez.

- Apoio administrativo para a realización de tarefas vinculadas a docencia, investigación e xestión. Especialmente as relacionadas coa calidade, que debe reformularse completamente.

- Simplificación do procedemento administrativo na concesión de quinquenios. Promovendo a concesión automática en caso de inexistencia de informe contrario.

- Formación: adaptar á formación as necesidades do . Posibilitar que o poida elixir recursos formativos externos (asistencia a congresos, cursos etc.).

- Xornada reducida e xornada non presencial para persoal con familiares ó seu cargo con enfermidade grave.

- Fondo social: CCOO promoveu en convocatorias anteriores a ampliación de supostos nas axudas por idade e tratará de flexibilizar os requisitos e aumentar o orzamento nas axudas por saúde e por estudos.

-Prevención de riscos laborais: Auditoría das instalacións e condicións de traballo para verificar que son seguros. Informar ós traballadores dos riscos potenciais e das medidas de prevención e protección: iluminación, temperatura, humidade, ventilación, calidade do aire e contaminantes (ruído, radiacións, produtos químicos, axentes biolóxicos....), así como os riscos psicosociais, moi presentes nun entorno PDI laboral competitivo e xerarquizado. Mellora e personalización dos controis médicos anuais.

Eleccións PDI Universidade de Vigo

O próximo 9 de maio vanse celebrar eleccións sindicais na Universidade de Vigo para elixir aos representantes do nas Xuntas de funcionario e nos Comités de Empresa.

Para pedir o teu voto gustaríanos presentar un balance brillante e un programa moi ambicioso. Presumir e prometelo todo.

Pero ti sabes mellor que ninguén como che foi e como lle foi á Universidade nestes últimos catro anos; un deterioro xeral das condicións de traballo e, quizais, a crecente percepción na sociedade en xeral e no en particular de que os sindicatos non serven, non saben, non poden ou non queren.

Esta non é una desculpa, é unha breve explicación do acontecido, de qué fixemos para tentar evitalo e de como queremos que sexa o noso traballo na universidade nos próximos anos.

Malia todo cremos que a Universidade é mellor con sindicatos que sen eles. Sabemos que as cousas terían ido moito peor nestes anos de non ter ofrecido resistencia. CCOO cre firmemente que queda tarefa por facer.

Unha parte das condicións laborais que afectan ao profesorado universitario negócianse en ámbitos externos á propia universidade. Na mesa de negociación estatal trátanse a actualización salarial, os complementos estatais, o sistema de acreditación (funcionamento da ANECA) estabilización e promoción, entre outros. Mentres que a nivel autonómico negócianse os complementos autonómicos, o funcionamento da ACSUG, o seguimento e interpretación do convenio colectivo do  PDI laboral, a Lei Galega de universidades e o seu desenvolvemento (horarios, elección de materias etc.).

As condicións de traballo e a folla de ruta para a estabilidade e a promoción son incertas polos cambios continuos e non negociados. CCOO considera desatinado que os profesores das universidades de Santiago e A Coruña desfruten dunhas condición laborais diferentes, en xeral mellores, que os da UVigo. E esta incoherencia prodúcese pola decisión estratéxica das universidades, en particular da nosa, de levar o ámbito de negociación alí onde pode imporse con facilidade. O resultado é o empeoramento relativo das nosas condicións laborais. Porén, cando o ámbito de negociación é máis amplo, a capacidade de negociación mellora e se obteñen condicións máis favorables, por exemplo coa prórroga do II convenio colectivo do PDI laboral.

Para formar parte das mesas galega e estatal é preciso contar coa condición de sindicato máis representativo no seus ámbitos respectivos. Condición que ostenta CCOO pero non outros sindicatos con implantación local ou autonómica. Tamén é crítico dinamizar unhas mesas que ate agora tiveron escasa actividade